Lý do thực sự chúng ta không thấy tiến bộ hơn về sự đa dạng trong công việc
Di chuyển kim trên sự đa dạng đòi hỏi phải đặt văn hóa công ty dưới kính hiển vi. Và điều đó có nghĩa là dựa vào dữ liệu không phải là cảm xúc, ý định hay trực giác.
Lý do thực sự chúng ta không thấy tiến bộ hơn về sự đa dạng trong công việc
[Ảnh: Andrea Enríquez Cousiño / Bapt]
BỞI JOHN SCHWARZ6 PHÚT ĐỌC
Từ các báo cáo về sự thiên vị tại Google cho đến những cáo buộc liên quan đến phân biệt đối xử tại Uber , có vẻ như chúng ta không thể đi hơn một vài tuần mà không có sự đa dạng trong công nghệ, hay sự thiếu sáng chói của họ. Tất nhiên, công nghệ không phải là thủ phạm duy nhất. Bất chấp tất cả những gì chúng ta nói về việc trả lương ngang nhau và đối mặt với sự thiên vị vô thức, các ngành công nghiệp từ thời trang đến tài chính vẫn đồng nhất một cách khó chịu, đặc biệt là ở cấp cao.
Mặc dù chúng ta đang đi đầu, nhưng nghiên cứu sau khi nghiên cứu cho thấy phụ nữ, người da màu, nhân viên LGBTQ + và những người khuyết tật vẫn chưa được thể hiện đầy đủ trong vai trò lãnh đạo và vị trí điều hành. Chỉ có 33 công ty trên Fortune 500 được điều hành bởi phụ nữ và chỉ 34% số ghế trong các công ty này do phụ nữ và dân tộc thiểu số nắm giữ.
Bạn khó có thể tìm thấy một công ty ngày nay đã không thực hiện các hoạt động tuyển dụng tiến bộ hoặc các chính sách nhân sự được thiết kế để thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập. Tại thời điểm có nhiều sự chú ý về vấn đề hơn bao giờ hết, tiến trình về sự đa dạng vẫn chậm một cách khó khăn . Câu hỏi là tại sao?
NHỮNG CHƯƠNG TRÌNH ĐA DẠNG BỎ QUA
Tôi đến từ một nền tảng phân tích. Tôi đã làm việc tại IBM và là chủ tịch của Symantec, người khổng lồ về an ninh mạng, trước khi thành lập công ty riêng của mình để giúp các chuyên gia đặt câu hỏi đúng và sử dụng dữ liệu đúng để thấy những sự thật quan trọng về sự thật kinh doanh của họ thường bị che giấu. Khi tôi nói chuyện với các nhà lãnh đạo về sự đa dạng, tôi nghe thấy một điệp khúc quen thuộc: Chúng tôi muốn làm tốt hơn, chúng tôi đang cố gắng làm tốt hơn, nhưng chúng tôi không biết cách cải thiện. Nhiều người chỉ ra rằng họ đổ nguồn lực vào việc tuyển dụng và tuyển dụng một lực lượng lao động đa dạng, nhưng năm này qua năm khác, khuôn mặt của trò chơi trực tuyến của công ty vẫn không thay đổi. Không nơi nào rõ ràng hơn ở công nghệ, nơi mà bất chấp những nỗ lực đáng kể (và số lượng lớn PR) để tuyển dụng những tân binh đa dạng , sự tiêu hao của phụ nữ và nhân viên thiểu sốvẫn còn là một vấn đề quan trọng .
Xây dựng một đường ống tài năng đa dạng là một bước cần thiết và tích cực, nhưng một khi bên trong, các nhân viên của công ty thường bước vào một điểm mù tổ chức. Mặc dù dữ liệu về việc tuyển dụng, duy trì và tiêu hao có thể được theo dõi một cách tỉ mỉ, hầu hết các công ty không đo lường được tất cả các trình điều khiển ảnh hưởng đến trải nghiệm của một nhân viên cá nhân và cuối cùng là lựa chọn của họ để lại hoặc ở lại. Thực sự di chuyển kim trên sự đa dạng đòi hỏi phải đặt văn hóa công ty dưới kính hiển vi. Và điều đó có nghĩa là dựa vào dữ liệu không phải là cảm xúc, ý định hay trực giác.
Khi nói đến sự đa dạng, một số mô hình là rõ ràng. Nếu phụ nữ liên tục rời bỏ các công ty tại thời điểm họ chọn sinh con hoặc không trở lại làm việc hoặc thăng tiến sau khi nghỉ phép của cha mẹ, điều đó chỉ ra một vấn đề rõ ràng trong cách công ty hỗ trợ các bà mẹ làm việc.
Sự thiên vị khác, tuy nhiên, là ít rõ ràng. Chẳng hạn, sự công bằng thường được theo dõi thông qua việc xem xét quyền truy cập vào các khoản thanh toán, khuyến mãi và đào tạo, nhưng điều đó không cho thấy toàn bộ bức tranh hay thậm chí là những phần quan trọng nhất của nó. Sự công bằng có thể được định lượng trong những thứ như thời gian dành cho người quản lý, lời mời tham gia các sự kiện xã hội, tiếp cận thông tin, thậm chí là phân bổ không gian văn phòng. Và đó là những điều này, cùng với tiền lương và các chương trình khuyến mãi, có ảnh hưởng đến trải nghiệm của từng nhân viên được đối xử công bằng hay không.
Hiệu ứng tích lũy của những thứ nhỏ bé của Haiti, những thứ tương tác hàng ngày với các nhà quản lý, những cuộc gặp gỡ tình cờ với các đồng nghiệp và nói chuyện trong nhà bếp văn phòng có thể có tác động lớn hơn nhiều đến cảm giác hòa nhập so với chính sách của công ty hoặc lịch trình bồi thường. Theo dõi những cuộc gặp gỡ đó là chìa khóa để khám phá những rào cản ảnh hưởng đến những nhân viên đa dạng, nơi nó quan trọng nhất, trong những trải nghiệm hàng ngày của họ trong công việc. Tuy nhiên, rất ít công ty nhận ra, hãy để một mình theo dõi, loại thông tin này. Đối với những người làm, dữ liệu có thể được tỉnh táo.
ĐỊNH LƯỢNG VĂN HÓA TỪ DƯỚI LÊN
Một khách hàng của chúng tôi phải đối mặt với một vấn đề quen thuộc: họ muốn lực lượng lao động của họ phản ánh cộng đồng mà họ hoạt động. Họ đã nhân đôi nỗ lực của họ trong tuyển dụng, nhưng năm này qua năm khác họ thấy sự quay số về sự đa dạng hầu như không tăng. Bằng cách trải qua một cuộc kiểm toán và theo dõi các phong trào của nhân viên trong năm đầu tiên của họ, chúng tôi đã phát hiện ra một mô hình gặp gỡ với các nhà quản lý nhất định gợi ý về một vấn đề sâu sắc và bị bỏ qua.
Dữ liệu cho thấy hết lần này đến lần khác rằng các nhân viên là người thiểu số chủng tộc rất vui khi được gia nhập công ty, nhưng khi họ chuyển qua quá trình lên tàu và tiếp xúc với những cá nhân này, cuối cùng họ đã trở nên thảnh thơi và bỏ việc. Bức tranh được vẽ bởi dữ liệu rất ấn tượng và không thể bỏ lỡ: Cuộc đua tập trung vào cả thời gian nhân viên bị mắc kẹt trong một vai trò cụ thể và các chương trình khuyến mãi so với các đồng nghiệp của họ. Công ty đã kỷ luật những người quản lý có vấn đề và từ đó đã có những bước tiến lớn trong các mục tiêu đa dạng của mình.
CHÚNG TÔI NGHĨ VỀ [VĂN HÓA] NHƯ MỘT TẬP HỢP CÁC GIÁ TRỊ VÔ HÌNH NHỎ GIỌT TỪ TRÊN XUỐNG. TRÊN THỰC TẾ, NÓ HOÀN TOÀN NGƯỢC LẠI.
Tất cả điều này chỉ ra một quan niệm sai lầm về văn hóa: Chúng tôi nghĩ về nó như một tập hợp các giá trị vô hình nhỏ giọt từ trên xuống. Trong thực tế, nó chỉ ngược lại. Văn hóa thực sự của một tổ chức là sản phẩm tích lũy của các tương tác hàng ngày giữa các đồng nghiệp hoặc giữa các nhà quản lý và các nhóm. Thu thập dữ liệu cho thấy những gì xảy ra trong các tương tác này, và quan trọng hơn, hành động trên nó là điều rất cần thiết để tìm ra những lĩnh vực mà lập trường chính thức của công ty về D & I chuyển hướng từ thực tế.
DỮ LIỆU TỐT HƠN TIẾT LỘ
Thông tin này không thể có được thông qua các ấn tượng chung hoặc thậm chí là các quan sát thường xuyên của các nhà quản lý. Nó có các công cụ phù hợp để đo lường và phân tích các trường hợp này để các công ty có thể thực hiện các giải pháp thực sự hoạt động. Trong quá khứ, việc thu thập loại thông tin này sẽ rất tẻ nhạt, nếu không nói là không thể. Nhưng những tiến bộ trong thu thập dữ liệu và AI giờ đây có thể lắp ráp thông tin chi tiết về các tương tác của nhân viên.
Mọi người phân tích, tập hợp các số liệu thống kê về mọi thứ, từ các chương trình khuyến mãi và thời gian đóng vai trò cho đến tỷ lệ tham gia trong các chương trình đào tạo. Cung cấp một cửa sổ mạnh mẽ về cách các yếu tố như giới tính, chủng tộc và các biến số khác ảnh hưởng đến văn hóa nơi làm việc. Mạnh mẽ hơn vẫn là kết hợp điều này với khoa học đang phát triển của phân tích mạng tổ chức (hoặc ONA), tìm cách vẽ đồ thị và đo lường các tương tác thực tế giữa các nhân viên. Bằng cách phân tích dữ liệu từ các công cụ giao tiếp và kết nối mạng như email, phương tiện truyền thông xã hội và ứng dụng lịch, các biểu đồ mối quan hệ sâu sắc về mối quan hệ trực tuyến, người nổi bật, định lượng người tham gia với ai và trong bối cảnh nào. Các biến được theo dõi có thể bao gồm từ số lượng email giữa các đồng nghiệp đến sự tham gia trên các nền tảng xã hội và thời lượng cuộc họp mà nhân viên có được với người quản lý của họ . ONA có thể hiển thị, ví dụ, người thực sự dành thời gian với người quản lý và mối liên hệ đó với các chương trình khuyến mãi.
Đây không nhất thiết là khoa học tên lửa, nhưng nó đòi hỏi sự sẵn sàng xem xét dữ liệu, bao gồm hỏi đúng câu hỏi, sau đó theo dõi và tìm câu trả lời. Được áp dụng một cách chính xác, dữ liệu và phân tích biến vấn đề dường như khó hiểu của việc tăng tính đa dạng thành một thứ gì đó có thể đo lường được, có thể tiếp cận và có thể sửa chữa.
Vì vậy, một lần nữa, câu hỏi một người đáng giá hàng tỷ cho các công ty trong việc giảm doanh thu và tăng năng suất và hiệu suất của siêu sao tại sao chúng ta không thấy nhiều công ty thực hiện phương pháp này?
Tôi sẽ là người đầu tiên thừa nhận quá trình này có thể tốn kém và mất thời gian, nhưng hơn thế nữa, nó đòi hỏi sự can đảm và giải quyết mà nhiều công ty thiếu. Phân tích dữ liệu thực có thể là một quá trình tàn nhẫn, không thoải mái cho thấy những sự thật vụng về, thường là xấu xí. Không ai muốn thừa nhận người quản lý của họ thiên vị, kêu gọi mọi người vì phân biệt chủng tộc hoặc nhìn vào dữ liệu cứng cho thấy cam kết nổi tiếng của công ty bạn đối với việc bao gồm không bao lâu. Đó không phải là một quá trình dễ dàng để trải qua, hoặc một quá trình dễ chịu. Nhưng đó thường là cách duy nhất về phía trước. Cho đến khi chúng tôi sẵn sàng xem xét dữ liệu và thực hiện hành động về những gì nó tiết lộ, các nỗ lực giải quyết sự đa dạng sẽ vẫn không hiệu quả.
Lý do thực sự chúng ta không thấy tiến bộ hơn về sự đa dạng trong công việc
[Ảnh: Andrea Enríquez Cousiño / Bapt]
BỞI JOHN SCHWARZ6 PHÚT ĐỌC
Từ các báo cáo về sự thiên vị tại Google cho đến những cáo buộc liên quan đến phân biệt đối xử tại Uber , có vẻ như chúng ta không thể đi hơn một vài tuần mà không có sự đa dạng trong công nghệ, hay sự thiếu sáng chói của họ. Tất nhiên, công nghệ không phải là thủ phạm duy nhất. Bất chấp tất cả những gì chúng ta nói về việc trả lương ngang nhau và đối mặt với sự thiên vị vô thức, các ngành công nghiệp từ thời trang đến tài chính vẫn đồng nhất một cách khó chịu, đặc biệt là ở cấp cao.
Mặc dù chúng ta đang đi đầu, nhưng nghiên cứu sau khi nghiên cứu cho thấy phụ nữ, người da màu, nhân viên LGBTQ + và những người khuyết tật vẫn chưa được thể hiện đầy đủ trong vai trò lãnh đạo và vị trí điều hành. Chỉ có 33 công ty trên Fortune 500 được điều hành bởi phụ nữ và chỉ 34% số ghế trong các công ty này do phụ nữ và dân tộc thiểu số nắm giữ.
Bạn khó có thể tìm thấy một công ty ngày nay đã không thực hiện các hoạt động tuyển dụng tiến bộ hoặc các chính sách nhân sự được thiết kế để thúc đẩy sự đa dạng và hòa nhập. Tại thời điểm có nhiều sự chú ý về vấn đề hơn bao giờ hết, tiến trình về sự đa dạng vẫn chậm một cách khó khăn . Câu hỏi là tại sao?
NHỮNG CHƯƠNG TRÌNH ĐA DẠNG BỎ QUA
Tôi đến từ một nền tảng phân tích. Tôi đã làm việc tại IBM và là chủ tịch của Symantec, người khổng lồ về an ninh mạng, trước khi thành lập công ty riêng của mình để giúp các chuyên gia đặt câu hỏi đúng và sử dụng dữ liệu đúng để thấy những sự thật quan trọng về sự thật kinh doanh của họ thường bị che giấu. Khi tôi nói chuyện với các nhà lãnh đạo về sự đa dạng, tôi nghe thấy một điệp khúc quen thuộc: Chúng tôi muốn làm tốt hơn, chúng tôi đang cố gắng làm tốt hơn, nhưng chúng tôi không biết cách cải thiện. Nhiều người chỉ ra rằng họ đổ nguồn lực vào việc tuyển dụng và tuyển dụng một lực lượng lao động đa dạng, nhưng năm này qua năm khác, khuôn mặt của trò chơi trực tuyến của công ty vẫn không thay đổi. Không nơi nào rõ ràng hơn ở công nghệ, nơi mà bất chấp những nỗ lực đáng kể (và số lượng lớn PR) để tuyển dụng những tân binh đa dạng , sự tiêu hao của phụ nữ và nhân viên thiểu sốvẫn còn là một vấn đề quan trọng .
Xây dựng một đường ống tài năng đa dạng là một bước cần thiết và tích cực, nhưng một khi bên trong, các nhân viên của công ty thường bước vào một điểm mù tổ chức. Mặc dù dữ liệu về việc tuyển dụng, duy trì và tiêu hao có thể được theo dõi một cách tỉ mỉ, hầu hết các công ty không đo lường được tất cả các trình điều khiển ảnh hưởng đến trải nghiệm của một nhân viên cá nhân và cuối cùng là lựa chọn của họ để lại hoặc ở lại. Thực sự di chuyển kim trên sự đa dạng đòi hỏi phải đặt văn hóa công ty dưới kính hiển vi. Và điều đó có nghĩa là dựa vào dữ liệu không phải là cảm xúc, ý định hay trực giác.
Khi nói đến sự đa dạng, một số mô hình là rõ ràng. Nếu phụ nữ liên tục rời bỏ các công ty tại thời điểm họ chọn sinh con hoặc không trở lại làm việc hoặc thăng tiến sau khi nghỉ phép của cha mẹ, điều đó chỉ ra một vấn đề rõ ràng trong cách công ty hỗ trợ các bà mẹ làm việc.
Sự thiên vị khác, tuy nhiên, là ít rõ ràng. Chẳng hạn, sự công bằng thường được theo dõi thông qua việc xem xét quyền truy cập vào các khoản thanh toán, khuyến mãi và đào tạo, nhưng điều đó không cho thấy toàn bộ bức tranh hay thậm chí là những phần quan trọng nhất của nó. Sự công bằng có thể được định lượng trong những thứ như thời gian dành cho người quản lý, lời mời tham gia các sự kiện xã hội, tiếp cận thông tin, thậm chí là phân bổ không gian văn phòng. Và đó là những điều này, cùng với tiền lương và các chương trình khuyến mãi, có ảnh hưởng đến trải nghiệm của từng nhân viên được đối xử công bằng hay không.
Hiệu ứng tích lũy của những thứ nhỏ bé của Haiti, những thứ tương tác hàng ngày với các nhà quản lý, những cuộc gặp gỡ tình cờ với các đồng nghiệp và nói chuyện trong nhà bếp văn phòng có thể có tác động lớn hơn nhiều đến cảm giác hòa nhập so với chính sách của công ty hoặc lịch trình bồi thường. Theo dõi những cuộc gặp gỡ đó là chìa khóa để khám phá những rào cản ảnh hưởng đến những nhân viên đa dạng, nơi nó quan trọng nhất, trong những trải nghiệm hàng ngày của họ trong công việc. Tuy nhiên, rất ít công ty nhận ra, hãy để một mình theo dõi, loại thông tin này. Đối với những người làm, dữ liệu có thể được tỉnh táo.
ĐỊNH LƯỢNG VĂN HÓA TỪ DƯỚI LÊN
Một khách hàng của chúng tôi phải đối mặt với một vấn đề quen thuộc: họ muốn lực lượng lao động của họ phản ánh cộng đồng mà họ hoạt động. Họ đã nhân đôi nỗ lực của họ trong tuyển dụng, nhưng năm này qua năm khác họ thấy sự quay số về sự đa dạng hầu như không tăng. Bằng cách trải qua một cuộc kiểm toán và theo dõi các phong trào của nhân viên trong năm đầu tiên của họ, chúng tôi đã phát hiện ra một mô hình gặp gỡ với các nhà quản lý nhất định gợi ý về một vấn đề sâu sắc và bị bỏ qua.
Dữ liệu cho thấy hết lần này đến lần khác rằng các nhân viên là người thiểu số chủng tộc rất vui khi được gia nhập công ty, nhưng khi họ chuyển qua quá trình lên tàu và tiếp xúc với những cá nhân này, cuối cùng họ đã trở nên thảnh thơi và bỏ việc. Bức tranh được vẽ bởi dữ liệu rất ấn tượng và không thể bỏ lỡ: Cuộc đua tập trung vào cả thời gian nhân viên bị mắc kẹt trong một vai trò cụ thể và các chương trình khuyến mãi so với các đồng nghiệp của họ. Công ty đã kỷ luật những người quản lý có vấn đề và từ đó đã có những bước tiến lớn trong các mục tiêu đa dạng của mình.
CHÚNG TÔI NGHĨ VỀ [VĂN HÓA] NHƯ MỘT TẬP HỢP CÁC GIÁ TRỊ VÔ HÌNH NHỎ GIỌT TỪ TRÊN XUỐNG. TRÊN THỰC TẾ, NÓ HOÀN TOÀN NGƯỢC LẠI.
Tất cả điều này chỉ ra một quan niệm sai lầm về văn hóa: Chúng tôi nghĩ về nó như một tập hợp các giá trị vô hình nhỏ giọt từ trên xuống. Trong thực tế, nó chỉ ngược lại. Văn hóa thực sự của một tổ chức là sản phẩm tích lũy của các tương tác hàng ngày giữa các đồng nghiệp hoặc giữa các nhà quản lý và các nhóm. Thu thập dữ liệu cho thấy những gì xảy ra trong các tương tác này, và quan trọng hơn, hành động trên nó là điều rất cần thiết để tìm ra những lĩnh vực mà lập trường chính thức của công ty về D & I chuyển hướng từ thực tế.
DỮ LIỆU TỐT HƠN TIẾT LỘ
Thông tin này không thể có được thông qua các ấn tượng chung hoặc thậm chí là các quan sát thường xuyên của các nhà quản lý. Nó có các công cụ phù hợp để đo lường và phân tích các trường hợp này để các công ty có thể thực hiện các giải pháp thực sự hoạt động. Trong quá khứ, việc thu thập loại thông tin này sẽ rất tẻ nhạt, nếu không nói là không thể. Nhưng những tiến bộ trong thu thập dữ liệu và AI giờ đây có thể lắp ráp thông tin chi tiết về các tương tác của nhân viên.
Mọi người phân tích, tập hợp các số liệu thống kê về mọi thứ, từ các chương trình khuyến mãi và thời gian đóng vai trò cho đến tỷ lệ tham gia trong các chương trình đào tạo. Cung cấp một cửa sổ mạnh mẽ về cách các yếu tố như giới tính, chủng tộc và các biến số khác ảnh hưởng đến văn hóa nơi làm việc. Mạnh mẽ hơn vẫn là kết hợp điều này với khoa học đang phát triển của phân tích mạng tổ chức (hoặc ONA), tìm cách vẽ đồ thị và đo lường các tương tác thực tế giữa các nhân viên. Bằng cách phân tích dữ liệu từ các công cụ giao tiếp và kết nối mạng như email, phương tiện truyền thông xã hội và ứng dụng lịch, các biểu đồ mối quan hệ sâu sắc về mối quan hệ trực tuyến, người nổi bật, định lượng người tham gia với ai và trong bối cảnh nào. Các biến được theo dõi có thể bao gồm từ số lượng email giữa các đồng nghiệp đến sự tham gia trên các nền tảng xã hội và thời lượng cuộc họp mà nhân viên có được với người quản lý của họ . ONA có thể hiển thị, ví dụ, người thực sự dành thời gian với người quản lý và mối liên hệ đó với các chương trình khuyến mãi.
Đây không nhất thiết là khoa học tên lửa, nhưng nó đòi hỏi sự sẵn sàng xem xét dữ liệu, bao gồm hỏi đúng câu hỏi, sau đó theo dõi và tìm câu trả lời. Được áp dụng một cách chính xác, dữ liệu và phân tích biến vấn đề dường như khó hiểu của việc tăng tính đa dạng thành một thứ gì đó có thể đo lường được, có thể tiếp cận và có thể sửa chữa.
Vì vậy, một lần nữa, câu hỏi một người đáng giá hàng tỷ cho các công ty trong việc giảm doanh thu và tăng năng suất và hiệu suất của siêu sao tại sao chúng ta không thấy nhiều công ty thực hiện phương pháp này?
Tôi sẽ là người đầu tiên thừa nhận quá trình này có thể tốn kém và mất thời gian, nhưng hơn thế nữa, nó đòi hỏi sự can đảm và giải quyết mà nhiều công ty thiếu. Phân tích dữ liệu thực có thể là một quá trình tàn nhẫn, không thoải mái cho thấy những sự thật vụng về, thường là xấu xí. Không ai muốn thừa nhận người quản lý của họ thiên vị, kêu gọi mọi người vì phân biệt chủng tộc hoặc nhìn vào dữ liệu cứng cho thấy cam kết nổi tiếng của công ty bạn đối với việc bao gồm không bao lâu. Đó không phải là một quá trình dễ dàng để trải qua, hoặc một quá trình dễ chịu. Nhưng đó thường là cách duy nhất về phía trước. Cho đến khi chúng tôi sẵn sàng xem xét dữ liệu và thực hiện hành động về những gì nó tiết lộ, các nỗ lực giải quyết sự đa dạng sẽ vẫn không hiệu quả.
Nhận xét
Đăng nhận xét